Análisis de Cargo

APLICACIONES DEL ANÁLISIS DE CARGO AL  CICLO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

·         Detecta la existencia de vacantes. Esto permite al administrador de personal, prever remplazos, calcular horas extras, pedir nuevos ingresos, vacantes para el próximo llamado a aspirantes, cálculo de horas perdidas, explicaciones por la posible ineficiencia o falta de respuesta.

·         Fundamentar la necesidad de creación de cargos presupuestales acordes a los puestos a cubrir.

·         Diseñar el perfil del cargo para tener en cuenta en la Selección de Personal.

·         Establecer una retribución acorde a la responsabilidad, nivel, jerarquía y compromiso con la tarea de cada puesto.

·         Establecer Objetivos de Instrucción para cubrir las necesidades de capacitación del nuevo personal, con las diferencias entre lo que el remplazo necesita saber y lo que sabe efectivamente, para poder desempeñarse efectivamente en el puesto que se le va a asignar al salir del curso.

·         Le permite contar con una lista de puestos a cubrir para el momento en que el personal egresa del curso, darle un destino acorde a: necesidades del servicio y perfil del egresado.

·         Permite establecer métodos de evaluación mediante la comparación del resultado de su gestión con los estándares de rendimiento ya establecidos para cada puesto en el Análisis de Cargo.

·         Fijación de Roles o tareas propias de cada puesto, atribuciones (posibilidad de decidir respecto a cierto nivel de medidas a adoptar en cada circunstancia), responsabilidades del cargo.

·         Disponer pases, cambios de servicio, rescisiones de contratos, bajas, medidas disciplinarias, si el empleado no rinde de acuerdo a su capacidad y requerimientos del puesto asignado.

Explicación del movimiento circular (cíclico) de la administración de personal:

a.    Se realiza el análisis de cargo estableciendo ubicación de la Empresa, Institución, Repartición etc., que estamos estudiando en el contexto general (estructura general, cometidos de la repartición como por ejemplo la misión o tarea, objetivos etc.). Se establece puesto por puesto, la cantidad de cargos, la tarea de cada cargo y los requisitos en cuanto a capacidad o perfil del funcionario que ha de cumplir esa tarea. Sin perjuicio que esta tarea se realiza antes de comenzar a cubrir los puestos, también debe tenerse en cuenta que debe continuarse en forma permanente, pues de esa manera se va auscultando las vacantes que surjan, las nuevas responsabilidades que se asignen a cada cargo, la relevancia que algunos puestos van adquiriendo cuando se le aumentan las responsabilidades, el personal, las reparticiones subordinadas.  Un puesto o cargo tiene inicialmente diez funcionarios subordinados pero, el crecimiento de la empresa o institución determina que se le vayan incorporando nuevos efectivos y se duplica o triplican los funcionarios a cargo –aumenta la responsabilidad, lo que determinaría un cambio de nivel o jerarquía, retribución o hasta el perfil.

b.    Decidida la incorporación de nuevos efectivos, confeccionar el llamado a aspirantes, seleccionar a los postulantes mediante el perfil diseñado previamente.

c.    Confeccionar un Programa de Capacitación acorde a los Objetivos de Instrucción surgidos del Análisis de Cargo (tareas y requerimientos de cada puesto). También se puede prever e incluir en el programa, habilidades mayores para atender proyectos de desarrollo institucional que aún no se hayan implementado.

d.    Una vez que egrese el personal, distribuirlos entre los cargos vacantes ya detectados (alguno de esos cargos puede surgir por el sobrecargo de tareas de otros funcionarios que han ido absorbiendo responsabilidades pero que, por el aumento desmedido impiden que sean eficientes).

e.    Hecha la distribución llega el momento de medir los resultados, en la cancha, como se dice comúnmente, viendo el desempeño del personal. Si no rinde, puede ser que haya sido mal distribuido ocupando un cargo para el que no está capacitado. En este momento, caben dos posibilidades: reinstrucción o redistribución. También puede ser que el funcionario se haya forjado una idea o expectativa de la tarea, distinta de la realidad y, al trabajar se desilusione y no quiera seguir en ese puesto. Se contemplará la motivación, redistribución o cese (sobre todo si no rinde, no quiere seguir trabajando en la empresa o institución o las capacidades que surgían de su currículo, llevadas a la ejecución no son tales).